ATELIER 3 – Quelles est la place du recrutement dans la gestion des compétences de la collectivité?

INTERVENANTS :

  • Julien CROISEAU : DGS, ville de Coulaines (72).
  •  Bruno HERISSE : adjoint au maire de Château-Gontier (53), vice-président de la communauté de communes du pays de Château-Gontier.
  • Catherine GOXE : vice-présidente d’Angers Loire Métropole, chargée des ressources humaines (49), conseillère municipale d’Angers.
  • Eric HERVOUET : maire de Saint Georges de Montaigu (85), vice- président CDG 85.
  • Frédéric BARRIER : DGS, ville de Rezé (44).
  • Animateur : Emmanuel MOUSSET, DG, Cholet Sports Loisirs.
  • Rapporteur : Arnaud GAREL, DGS du CDG 53.

Décider qu’on ne remplace pas « par principe » est inapplicable. D’autant plus que c’est très compliqué de supprimer un poste si on ne redéfinit pas le périmètre d’intervention de l’action publique sinon les conditions de travail se dégradent. C’est un travail politique.

Pour éviter que ce soit un « mandat de gestion de la pénurie », il faut réinventer l’action publique. Il faut un projet politique et un projet d’administration.  Une fois que l’on a posé ces fondamentaux, on peut ensuite travailler sur le fond.

ATELIER3A chaque départ, il convient de se réinterroger sur la nécessité du poste, sur l’évolution des missions, sur le profil de poste. Les départs à la retraite deviennent difficiles à anticiper et cela impacte la durée des  tuilages.

Comment faire mieux avec moins d’argent ? Cette question concerne tous les agents, chacun doit revisiter sa façon de travailler dans une optique de travail différente. Les métiers évoluent, la polyvalence et l’adaptabilité sont des qualités recherchées. Faut-il privilégier le recrutement externe ou interne?

Le recrutement externe a un caractère aléatoire car on a moins d’éléments d’appréciation.

La mobilité interne est un outil de plus en plus utilisé et même valorisé dans les collectivités. Cela suppose de bien connaître les agents pour construire des outils de développement des compétences et repérer les potentiels.

Pour y arriver, il faut connaître le quotidien des agents et savoir leur confier des responsabilités nouvelles, il faut  également savoir s’appuyer sur des compétences que les agents ont pu développer en-dehors de leur activité professionnelle.

L’entretien professionnel permet de récupérer de nombreuses informations essentielles. La mobilité interne, c’est un recrutement comme un autre, il faut avoir une démarche aussi poussée que pour un recrutement externe. C’est un gage de professionnalisation.

En résumé :
Le recrutement d’un agent extérieur à la collectivité comprend des limites : difficulté de se faire une opinion, caractère aléatoire du recrutement externe. De plus, comment se projeter sur les besoins en recrutement dans un futur proche et plus lointain ? Le recul de la date de départ, le maintien dans l’emploi complexifie l’éventuelle projection. La réflexion sur un recrutement à venir interroge également la relecture des politiques publiques. Les alternatives aux recrutements : la montée en compétences au sein de la collectivité, la question du remplacement ou du non-remplacement interroge sur les modalités d’organisation…, l’intégration de compétences manquantes (émergence de nouveaux métiers). De plus, l’apprentissage est cité non pas comme un recrutement « direct » mais il permet à un jeune de suivre une formation alternant théorie et immersion dans la vie professionnelle, avec l’objectif d’intégrer, à terme, le marché du travail. Enfin, l’ensemble des intervenants expriment, en guise de conclusion, l’importance des évolutions liées à la recomposition des territoires (terme générique et global pour parler de la mutualisation).